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审计,匹配薪酬和问责制将缩小性别薪酬差距:研究

<p>新的研究表明,采取行动,例如纠正类似薪酬差距,分析绩效工资并向公司董事会报告结果,可以有效地缩小性别工资差距</p><p>我们发现组织在2015-2016财政年度完成了薪酬差距分析并采取了行动,看到顶级管理人员的薪酬差距在一年后平均降低了5个百分点</p><p>相比之下,那些没有采取任何行动的公司只减少0.22个百分点</p><p>使用每年向工作场所性别平等机构报告的数据,我们检查了11,000名雇主中超过四百万名雇员的薪酬</p><p>我们还评估了公司采取什么行动来解决薪酬公平问题以及结果在轨道上发生的事情</p><p>阅读更多:对于打击性别工资差距的女性,歧视法律是有限的尽管女性在教育程度,劳动力参与方面取得了进步,但性别工资差距仍然是澳大利亚劳动力市场的永久性特征,在过去20年中几乎没有变化</p><p>和立法禁止歧视行为</p><p>性别薪酬差距可能是有意识和无意识偏见的标志,这两种偏见都是有问题的</p><p>在经济和个人自由方面,它们导致妇女的结果较差,损害经济增长,并导致失去工人潜力的机会</p><p>现在比以往更多的澳大利亚雇主认真对待薪酬公平</p><p>在职业性别平等机构报告的四年中,进行薪酬差距分析的雇主从24.0%增加到37.7%</p><p>最常见的行动公司是进行性别薪酬差距分析,并将结果报告给公司的主管</p><p> 2016 - 17年完成薪酬差距分析的四分之一以上的组织向行政部门报告了他们的调查结果,13.9%的组织报告了董事会层面的薪酬差距</p><p>比以往任何时候都更多的组织正在实施具体行动来解决类似薪酬的不公平问题</p><p>类似的比较是指那些正在从事相同或相似价值工作但却获得不同金额的女性和男性的比较</p><p>在设定薪酬方面,类似的性别薪酬差距更可能反映出一定程度的偏见或歧视</p><p>在截至2017年的两年中,公司采取的类似薪酬差距的行动从12.3%上升到21%,这是审计薪酬的公司之一</p><p>这是最引人注目的证据,组织自己认为薪酬差距是一个真正的问题</p><p>我们还发现,薪酬公平的行动在组合方面比在孤立方面更有效</p><p>例如,如果一个组织承诺纠正类似的薪酬差距,那么在减少总体薪酬差距时,与向执行或公司董事会报告结果的承诺相结合的效率是其三倍</p><p>这一发现在管理层面更为明显</p><p> 2015-16至2016-17期间,管理层的性别差距下降了近13个百分点,这些公司将纠正薪酬差距与向董事会或执行官报告这些结果相结合</p><p>当公司审查与绩效挂钩的奖金标准,并向行政部门报告这些调查结果时,管理人员薪酬总额中的性别薪酬差距下降了7.3个百分点(2015-16至2016-17)</p><p>这显示了检查可自由支配工资可以改变以缩小性别工资差距的价值</p><p>解决澳大利亚长期存在的性别工资差距将确保所有员工的贡献得到认可和奖励,并确保澳大利亚企业充分利用劳动力的全部潜力</p><p>我们的新研究结果为澳大利亚企业认真对待性别薪酬公平问题提供了一些鼓励</p><p>现在,更多的企业正在寻求衡量薪酬差异,并审查整个组织的薪酬政策和流程</p><p>但仅靠测量还不足以打破惯性</p><p>我们的研究表明,澳大利亚公司需要超越薪酬审计,以解决薪酬政策中潜在的性别偏见问题</p><p>他们需要采取行动,

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